이렇게 성과연봉제를 반대하는 이유를 몇 가지로 정리해 볼 수 있다. 우선 공익을 추구하는 공공기관 특성상 성과급제가 맞지 않는다고 한다. 강제서열화와 차등보상으로 협업보다는 경쟁을 조장하고 단기성과 위주로 운영토록 하여 공공성을 해친다는 것이다. 또 공공기관의 업무는 성과측정이 어렵다고 한다.
그러나 공공성이 가장 강한 국가기관도 1990년대에 성과급을 도입한 이후 계속 강화시켜 왔다는 점에서 이런 주장은 설득력이 없다. 갈등의 속내는 성과연봉제의 타당성 문제라기보다 평가를 둘러싼 신뢰부족 문제가 아닌지 짚어볼 필요가 있다.반대측은 이렇게 말한다. “맘에 안 들면 저성과자로 낙인찍어 임금을 삭감하고 해고도 시킬 수 있게 될 것”이라고. 또 “평가자가 청탁 등 부당한 지시를 내려도 거부할 수 없게 된다”고. 이런 일부 주장에서 평가에 대한 뿌리 깊은 불신과 거부감을 본다.
따라서 성과연봉제를 둘러싼 갈등해소는 신뢰할 수 있는 공정하고 객관적인 평가제도 설계에서 시작돼야 한다. 아무리 좋은 옷도 억지춘향이면 곤란하다. 활발한 토론을 거쳐 내 몸, 내 마음에 꼭 맞는 옷을 만드는 자세가 필요하다. 정책은 더욱 그렇다.
우여곡절이 많았지만 한국동서발전 노사가 성과연봉제를 타결할 수 있었던 것은 평가가 가장 중요한 문제라는 인식하에 마음을 터놓고 노사가 진정성있게 대화한 결과다. 회사는 직원들의 우려가 불식되도록 “평가를 평가한다.”라는 자세로 대화에 임하고, ‘직원권익보호위원회’와 노사합동 ‘평가제도개선 TF’를 운영키로 함으로써 합의의 실마리를 찾았다.
공공기관들도 스스로를 돌아 볼 필요가 있다. 공공기관은 그동안 독점체제에 안주해왔다. 처우가 좋은 데다 성과와 무관하게 근무연수에 따라 급여가 인상되고 정년이 보장되기 때문에 ‘신의 직장’으로 불리기도 했다. 또 공공부문 생산성은 민간에 비해 크게 뒤떨어지는 것으로 알려져 있다. 국민의 눈에는 성과연봉제 반대가 기득권 보호를 위한 이기주의적 행태로 비춰지기 십상이다.
세상이 급변하고 있다. 글로벌 공급과잉과 주력산업의 경쟁력 약화, 한계기업 증가 등으로 우리 경제가 일대 전환기를 맞고 있다. 글로벌 교역 감소로 수출도 예전 같지 않다. 혁신으로 경제 구조와 체질을 변화시켜야 할 때다. 체질이 바뀌려면 의식과 문화의 변화가 필수다. 글로벌 혁신경쟁에서 뒤쳐질 경우 나눌 것조차 없어지는 상황에서 ‘나눠먹기식’ 보수체계를 고집하는 것은 시대착오적이다.
경제주체 모두 성과위주의 문화를 바탕으로 미래를 열어가야 할 때다. 공공기관은 우리 경제를 떠받치는 기둥이다. 우리 경제의 경쟁력과 활력 회복을 위해 공공기관들이 앞장서 뛰는 모습을 기대해 본다.
