노사정 대타협을 이룬지 두 달이 넘었지만 여전히 노동개혁 후속작업은 좀처럼 속도를 내지 못하고 있다. 정부와 여당은 노동개혁 5대 입법 발의를 했으나 노동계의 반발 등 입법 추진이 쉽지 않은 형국이다. 특히 비정규직 사용기간 연장까지 5대 법안에 포함시켰다는 야당 측의 비난이 만만찮아 경색정국 속에서 노동개혁이 표류할 수 있다는 우려도 제기되고 있다.

한편 입법과는 별도로 노사정은 대타협 과정에서 근로계약 해지 기준과 절차에 관한 개선 문제를 중장기 과제로 하면서 그 개선 전까지는 노사정 합의를 거쳐 기준과 절차를 명확히 하는 것으로 합의 한 바 있다. 이에 따라 정년 60세 의무화를 목전에 두고 있는 상황에서 기업과 노동계는 정부의 안과 향후 논의과정을 예의 주시하고 있다.

그러나 노사정 대타협이 전반적인 근로개선 및 노동시장 구조개선을 위한 선제적 합의로서 의미를 가지기 위해서는 기업 현장에서 제기하고 있는 임금체계, 불합리한 노사관계, 취약한 사회안전망 개선 등에 대한 실천적 논의가 시급하다. 이를 통해 고성장시대에 적합했던 인력운영시스템의 한계를 극복하고 공정한 평가에 기반한 능력중심의 인사관리로의 패러다임 전환이 요구된다.

최근 채용단계에서부터 직무중심의 인사관리방식을 채택하는 기업들이 증가하고 있지만 이런 제도가 장기적으로 정착하려면 무엇보다도 기업의 인사제도나 인력운영 방식이 직무중심으로 갖춰져야 가능하다. 그러나 보상제도의 차등화에 대한 구성원의 반대와 국내기업의 뿌리깊은 공채중심의 채용문화는 이를 가로막고 있다. 더구나 개개인이 담당하고 있는 업무와 역할에 따라 기본급, 수당, 상여가 차등화되는 직무중심 인사관리에 대한 노조의 반대가 만만찮은 것이 사실이다. 조직 운영의 측면에서는 인력을 내부에서 키우는 관행과 기업의 핵심가치를 공유하는 공채제도 운영이 직무별 수시채용보다 효용성이 높을 수 있겠으나, 선진 주요국 중 한국과 일본에만 있는 정기공채 방식은 특정 직무에 대한 수행능력보다는 범용인재를 선발하는데 적합하다. 인력의 유연한 활용이 용이하고 구성원들의 조직에 대한 충성도가 높다는 장점이 있으나 직무 전문성이 상대적으로 떨어지고 입사순서에 따라 연공서열식으로 임금과 승진이 결정된다.

실제 기업현장에서는 객관적인 평가시스템의 부족으로 공정한 보상을 통해 구성원들에게 동기부여를 하지 못하고 있으며, 기업이 평가결과를 직원들에게 공개하고 적극적으로 활용하는 경우도 극히 저조하다. 이런 상황과 맞불려 글로벌 경쟁의 격화와 인력의 고령화 및 저성장 기조속에서, 우리나라의 노동생산성은 여전히 경제협력개발기구(OECD) 34개 회원국 중 하위권을 맴돌고 있다.

쉬운해고냐를 두고 논쟁할 때가 아니다. 국민들이 원하는 노동개혁의 핵심은 일자리 창출이고, 공정하고 유연한 노동시장을 구축해 능력중심의 사회를 구현하는 것이다. 정부는 물론 노사도 이같은 목표 달성을 위해 최적의 해법을 마련하는데 힘을 모아야 한다. 이를 통해 근로자들에게 생애 고용안정을 제공하고 궁극적으로는 능력있는 청년들에게도 기회를 확대해 기업 경쟁력도 강화해야 한다.