최근 국내 기업들이 주목하는 화두는 단연 조직문화 개선이다. 이에 따라 수평적인 의사결정을 바탕으로 혁신적인 아이디어를 쏟아내고 있는 글로벌 IT기업들로 시선이 향하고 있다.
게임을 넘어 M&E(미디어 엔터테인먼트), AEC(건축, 엔지니어링 및 건설), 자동차, VR(가상현실)ㆍAR(증강현실) 등 활동 분야를 착실히 넓혀가고 있는 유니티 역시 대표적인 사례다. 
이에 대해 유니티 테크놀로지스의 엘리자베스 브라운 CPO(Chief People Officer)는 포용적인 조직문화와 수평적인 위계질서를 성장 원동력으로 지목했다. 이를 위해 모든 구성원들의 책임감 있는 참여를 이끌어내고, 개인과 기업이 함께 성장할 수 있는 자기계발 환경을 조성했다는 설명이다.
 


 엘리자베스 브라운 CPO는 1997년부터 NTT 아메리카, 마이크로소프트, 링크드인, 트루리아 등의 글로벌 IT 기업들을 거친 HR(인적자원) 분야 전문가다. 이를 바탕으로 지난 2015년부터 합류한 유니티 테크놀로지스에서도 임금이나 지분, 직원 채용 등 기본적인 HR 업무부터 다양성과 포용성 등 혁신적인 조직문화를 구성원들과 만들어가는 작업을 이끌고 있다.

문화와 구조의 '공존'
먼저 유니티의 조직문화 중 가장 핵심적인 가치는 '포용성'이다. 여기서 '포용성'이란 성별이나 인종, 종교, 성적 지향성 등에 구애받지 않고 모든 구성원들이 사무실에서 환영받는다는 의미를 지닌다. 아울러 주어진 환경에서 편안함과 소속감을 느낀다면, 업무 효율과 성과도 향상될 수 있다는 판단도 숨어있다.
그 일환으로 유니티는 자체적인 '리더쉽 트레이닝'과 연례 '해크 위크(Hack Week)' 행사를 진행한다. '리더쉽 트레이닝'은 다른 기업들과 달리 HR부서가 아닌 임원 2명으로 구성된 팀이 주도하며, 전 세계 오피스를 돌아다니며 12~14명으로 이뤄진 작은 리더 그룹을 대상으로 경험과 노하우를 공유한다. 나아가 최근에는 글로벌 유니티 임직원들이 공통된 언어를 사용할 수 있도록, 동일한 프레임워크를 기반으로 직원 트레이닝 프로그램도 운영 중이다. 또한 '해크 위크'는 일주일 간 R&D(연구개발) 직원들이 자신들의 프로젝트나 담당 업무를 함께 모여 진행하는 행사로, 자유롭게 시행착오를 경험하고 엔지니어들 간의 네트워크를 구축하는 기회를 제공한다.  
다만 엘리자베스 브라운 CPO는 "HR부서나 임원들이 아닌 각 구성원들의 개인의식을 바탕으로 조직문화가 형성돼야하고, 이를 뒷받침할 수 있는 의사결정 구조도 갖춰야한다"고 강조했다. 이에 따라 유니티는 수평적인 조직구조라는 토대 위에서 5명의 리더가 각 분야별 조직을 이끌어나가며, 권한을 부여받은 모든 구성원들의 책임감 있는 실천이 더해져 빠른 혁신을 이뤄내고 있다.
이 과정에서 탄생한 대표적인 가치가 바로 '대담하라(Go Bold)'다. 실제로 한 그룹의 직원들에게 권한을 부여했고, 자신들의 한계치에 도전하고 발전해나가자는 가치를 담아낼 수 있었다. 특히 '대담성'이라는 명사 대신 '대담하라'라는 문구를 통해 내향적인 분들도 원하는 바를 표현하고 행동해도 된다는 가치를 전달했다.
 


핵심목표는 '동반성장'
기업의 조직문화를 구성하는 핵심 요소는 단연 사람이다. 이와 같은 관점에서 유니티는 '겸손함'을 중요한 덕목으로 생각하고 있다. 기업의 아이덴티티가 사용자들이 멋진 결과물을 도출하도록 지원하는 기술회사에 기반을 두기 때문이다. 엘리자베스 브라운 CPO는 "재능이나 기술은 당연하게 갖춰야할 기본적인 소양"이라며, "우리가 가진 기술을 통해 사용자들이 성공할 때 보람을 느끼는 분들이 첫 번째 답이 될 것이며, 항상 호기심을 가지고 성장에 굶주린 인재들과도 협력하고자 한다"고 답했다.
그러나 본인이 아닌 사용자의 성과에 집중하는 방식은 자칫 지속적인 동기유발에 어려움을 겪을 수 있다. 이에 유니티는 모든 직원들에게 각각의 업무에 적합한 권한을 부여하는 방식을 채택했다. 즉, 기업이 문제를 제시할 수는 있으나, 해결방법만큼은 담당자가 직접 찾아내야한다는 의미다. 
더불어 임직원들의 개인적인 성장에 대해서도 전폭적인 지원을 아끼지 않는다는 방침이다. 개인별 맞춤형 성장지도(Growth Map)을 통해 커리어의 방향성을 정하고 목표에 필요한 스킬이나 경험을 쌓을 수 있고, 15개국에 위치한 30개 오피스를 대상으로 한 링크드인 러닝도 제공하고 있다. 특히 엘리자베스 브라운 CPO는 "우리는 직원들이 영원히 유니티에 남을 것이라는 가정을 하지 않는다"며, "이직을 금기시하기보다 직원들에게 권한을 부여하기 때문에, 자유로운 분위기에서도 이직률이 굉장히 낮다"고 말했다. 관리자들이 꾸준히 직원들의 자기계발을 이끄는데다, 근속 여부보다 자신의 목표가 중심인 만큼 참여도도 매우 높다는 설명이다.
이와 함께 임직원 모두가 참여하는 기업 혁신을 도모하고자, 유니티는 온ㆍ오프라인 양쪽에서 자유로운 소통채널들을 가동한다. 첫 번째로 사내 커뮤니티 '슬랙(Slack)'에는 유니티 온리(Unity Only)부터 R&D, 자유게시판, 여성, LGBT 등 다양한 주제의 채널들이 존재한다. 각 채널에서는 어떤 의견이나 아이디어, 질문을 게시할 수 있으며, 서로를 존중하되 열린 자세로 솔직하게 이야기하는 문화가 형성된 상태다. 일례로 존 리치텔로 CEO가 슬랙을 통해 임원 선임 발표를 하자, 당시 유럽 지역 직원들이 "알려주셔서 감사하다. 하지만 이 이야기에는 관심이 없다"며 자신이 원하는 질문을 남긴 적이 있었다. 이에 대표 역시 당연하다는 듯 해당 질문에 대한 답변을 남기면서, 유니티 임직원들 사이에서 즐거운 소통의 사례로 남았다는 후문이다. 또한 매월 CEO가 참석하는 타운홀 행사에서도 전반적인 기업 정보 업데이트보다는 직원들과의 질의응답 비중을 점차 늘려가는 추세다.
 


새로운 '혁신'을 향해
현재 한국 사회에서 다뤄지고 있는 여성의 경력단절이나 성별 인력 간 조화 문제에 대해서도, 엘리자베스 브라운 CPO는 기존과 다른 관점의 해법을 내놓았다. 여성에게 더 많은 육아휴직을 주기보다, 오히려 남성들도 동일하게 육아휴직을 사용해야 한다는 것이다. 두 명의 아이를 가진 여성으로써, 그녀 역시 임신 발표 당시 동료들의 축하보다는 늘어난 일정과 업무에 대한 불만 섞인 반응을 접한 경험이 있다. 이를 바탕으로 엘리자베스 브라운 CPO는 "여성만 육아휴직을 사용할 경우, 남겨진 직원들에게 스트레스를 주는 일종의 낙인으로 작용할 수 있다"며, "남성의 육아휴직은 부모의 문제를 해결함과 동시에, 가정 내에서 긍정적인 균형을 맞출 수 있다"고 주장했다. 실제로 유니티는 2년 전부터 모든 남성 직원들이 아이 출산 당시 한 달 간 육아휴직을 다녀오는 제도를 시행 중이며, 누구나 임신을 자유롭게 발표하고 축하받을 수 있는 편안한 분위기가 내부 구성원들의 긍정적인 호응을 얻고 있다고 설명했다. 
더 나아가 유니티는 글로벌 전역에서 근무하는 모든 구성원들이 소통에 참여하는 분위기 속에서, 지속적인 조직문화 개선과 혁신에 도전한다는 방침이다. 또한 '더 많은 크리에이터가 존재할수록, 더 좋은 세상이 만들어진다'는 믿음을 바탕으로 유니티가 진출한 게임과 M&E, AEC, 자동차 등 4개 산업분야에서 한층 심화된 전문성과 최적화된 솔루션을 갖추고, 또 다른 분야로 유니티의 활동영역을 넓혀나가겠다는 사업 방향성도 공개했다. 엘리자베스 브라운 CPO는 "혁신적인 문화가 강력하고 교육수준이 높은 한국은 유니티 테크놀로지스에게 매우 중요한 시장"이라며, "지금까지 유니티 코리아의 뛰어난 인재들이 글로벌 차원에서 많은 기여를 해온 만큼, 앞으로도 다양한 프로젝트에 대한 협업을 진행해나갈 것"이라고 답했다.
 


 
정우준 기자 game@heraldcorp.com