최근 현대자동차는 사내협력업체 노조의 불법파업으로 3000억원 이상의 매출손실을 입었고, 노동계는 원청기업의 직접 고용을 요구하며 소송을 진행 중이다.
이렇듯 사내하도급 논란이 뜨거워질수록 기업들은 고용 기피와 함께 생산의 해외이전 등을 고민하고 있어 우리 경제와 일자리 문제에 심각한 부작용이 우려된다. 이제라도 해결의 실마리를 찾기 위해서는 이 문제의 본질을 정확히 아는 것이 무엇보다 중요하다.
우선 강조하고 싶은 점은 사내하도급 활용을 무조건 불법파견으로 단정하고 잘못된 것으로 봐서는 안된다는 것이다. 이미 300인 이상 제조업체의 41.2%가 사내하도급을 활용하고 있고, 지난해 고용부도 ‘사내하도급 실태 점검’에서 대부분 문제없다고 판정한 바 있다. 선진국에서도 모든 산업에서 다양하게 활용되고 있으며, 일본 조선업은 60% 이상을 외부 인력으로 대체하고 있다.
하지만 이들 국가에서는 사내협력업체 근로자를 원청기업이 책임지라는 식의 문제가 전혀 발생하고 있지 않음을 주의 깊게 봐야 한다.또 사내협력업체 근로자는 원청기업의 비정규직이 아니라는 점이다. 심지어는 언론까지도 노동계의 주장에 따라 비정규직 문제로 다루고 있으나, 이들은 엄연히 사내협력업체의 정규직이다.
정작 근로계약을 체결한 회사는 배제한 채, 원청기업에게 직접고용을 요구하는 것은 엉뚱한 사람에게 일자리와 월급을 책임지라는 것과 다름 없다. 더구나 근속 4년차 현대자동차 사내협력업체 근로자의 연봉은 약 4000만원으로, 전체 근로자 평균보다 1.2배나 많으며, 3000만원 내외인 외부협력업체 근로자보다도 훨씬 나은 대우이다.
현실이 이러함에도 사내하도급을 비정규직, 간접고용 등으로 비하하면서 상대적 박탈감을 부각시키는 것은 단지 투쟁을 부추기기 위한 목적에서 비롯된 것이다.
사내하도급 문제는 산업 현실과 노동시장 변화를 반영해 고민되어야 한다. 선진국에서는 생산방식의 다양화와 원ㆍ하도급업체 간의 감독과 협력을 유연하게 인정하는 반면, 우리 법원은 도급계약에서 비롯되는 생산협력, 기능적 공조조차도 불법파견의 근거로 삼고 있는 상황이다.
특히 현대자동차 판결을 보면 더욱 명확해 진다. 2006년에는 대법원이 적법도급이라고 판단했음에도, 동일한 근로자와 관련된 분쟁을 2010년에는 불법파견으로 판단했다. 이와 같이 사실상 동일한 사건마저도 법관마다 상이한 판단으로 인해 모두가 갈팡질팡하고 있는 것이 사실이다. 이제는 불필요한 혼란을 방지하기 위해서라도 대법원이 전원합의체 판결을 통해 매듭짓는 것이 바람직하다.
결국 원ㆍ하도급업체 간의 불공정한 관행을 개선하고, 협력업체의 경쟁력 제고를 통해 근로자의 처우를 개선해 나가는 것이 근본적 해법이라고 볼 수 있다. 왜곡된 여론에 떠밀려 발등의 불이라도 끄고 보자는 식의 접근이나 노동법상 권리ㆍ의무를 새롭게 만들어내자는 방식은 누구에게도 도움이 되지 않을 것이다.
또 중요한 것은 설령 도급계약의 실제 운용이 위법한 사항이 있다면, 그에 대한 제재는 도급계약 위반에 대한 문제로 다뤄야 할 것이지 이를 전혀 다른 법인 파견법 위반으로 처리하는 것은 맞지 않다는 점이다.
